proseguendo l’approfondimento delle novità introdotte dal D.Lgs. n. 96/2026, riteniamo opportuno soffermarci su uno degli aspetti più innovativi della disciplina in materia di trasparenza retributiva, destinato ad incidere in maniera significativa sulle modalità con cui le imprese organizzano il personale e definiscono le proprie politiche retributive.
Come evidenziato nelle precedenti Circolari, il legislatore non si è limitato ad introdurre nuovi obblighi informativi o a riconoscere ai lavoratori ulteriori diritti di accesso ai dati retributivi. L’obiettivo perseguito è ben più ampio e consiste nel garantire che eventuali differenze economiche tra lavoratori siano sempre giustificate da criteri oggettivi, verificabili e privi di qualsiasi profilo discriminatorio.
In tale contesto assume particolare rilievo il principio del “lavoro di pari valore”, destinato a rappresentare uno dei principali parametri di riferimento sia nell’organizzazione aziendale sia nell’eventuale verifica della legittimità delle politiche retributive adottate dal datore di lavoro.
La novità merita particolare attenzione poiché il giudizio di comparazione non sarà più circoscritto ai lavoratori inquadrati nel medesimo livello contrattuale o adibiti alle medesime mansioni, ma dovrà estendersi anche a posizioni lavorative differenti che, alla luce delle attività effettivamente svolte e delle responsabilità concretamente esercitate, possano essere ricondotte ad un lavoro di pari valore.
A tal fine, il legislatore individua alcuni criteri di carattere oggettivo, tra i quali assumono rilievo le competenze professionali richieste; il livello di responsabilità; l’impegno necessario per lo svolgimento della prestazione; la natura delle attività affidate e le condizioni in cui il lavoro viene concretamente espletato; I predetti parametri – lungi dal costituire un elenco meramente “formale” – sono destinati ad orientare le imprese nella costruzione di sistemi di classificazione e di attribuzione della retribuzione che risultino coerenti, trasparenti e, soprattutto, verificabili.
Ciò comporta, sul piano pratico, una maggiore attenzione nella definizione delle politiche retributive aziendali. Per l’effetto e partendo dalla centralità del CCNL applicato, il datore di lavoro dovrà poter dimostrare che le eventuali differenze economiche tra lavoratori trovino fondamento in criteri oggettivi, predeterminati e non discriminatori, coerenti con le responsabilità, le competenze e le caratteristiche delle rispettive posizioni lavorative.
Proprio sotto tale profilo, appare opportuno che le imprese procedano ad una preventiva verifica delle proprie politiche di gestione del personale, accertando la coerenza tra le mansioni effettivamente svolte, il livello di responsabilità attribuito, i sistemi di incentivazione, il riconoscimento di superminimi, indennità e progressioni economiche.
In tale prospettiva, assume particolare rilievo anche la predisposizione di un’adeguata documentazione aziendale – quali le descrizioni delle posizioni lavorative, i sistemi di valutazione del personale, i regolamenti interni e le policy aziendali – idonea a comprovare i criteri adottati nell’organizzazione del lavoro e nella determinazione dei trattamenti economici.
La preventiva individuazione di criteri oggettivi, trasparenti e uniformemente applicati rappresenta, infatti, uno degli strumenti più efficaci per ridurre il rischio di contestazioni e dimostrare la conformità delle scelte aziendali ai principi introdotti dalla nuova disciplina.
Per tali ragioni è ragionevole ritenere, quindi, che tali profili siano destinati ad assumere un rilievo sempre maggiore, sia nell’ambito di eventuali verifiche ispettive, sia in sede contenziosa, nonché nell’esercizio del diritto di informazione riconosciuto ai lavoratori, già oggetto della nostra precedente Circolare Informativa.
Nel confermare il costante impegno del nostro Studio nell’approfondimento della nuova disciplina e nell’assistenza alle imprese per l’adeguamento delle procedure organizzative e delle politiche retributive ai principi introdotti dal D.Lgs. n. 96/2026, confidiamo che la presente Circolare possa offrire un utile contributo interpretativo e operativo.
Restiamo, come sempre, a disposizione per ogni ulteriore approfondimento, richiesta di consulenza o supporto nell’attuazione delle nuove disposizioni.
