come anticipato con la nostra Circolare n. 11, continuiamo la disamina delle indicazioni operative conseguenti all’entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, che, come noto, ridefinisce il quadro delle regole in materia di trasparenza retributiva, imponendo alle imprese di rivedere processi, criteri e strumenti di gestione delle politiche salariali.
Con la presente, ci soffermeremo sul Diritto di informazione e sugli obblighi conseguenti per le aziende.
Schematicamente:
- Trasparenza della determinazione delle retribuzioni e dei criteri per la progressione economica
La novella legislativa prevede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e i livelli retributivi nonchè i criteri stabiliti per la progressione economica.
Da tale obbligo, si precisa, sono esclusi i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti inferiore alle cinquanta unità. - Diritto di informazione
All’uopo, richiamiamo l’attenzione, anche in relazione agli eventuali profili sanzionatori che ne possono derivare in caso di omissione, in ordine al diritto dei lavoratori di richiedere – a prescindere dalla dimensione aziendale (ovvero dal numero dei dipendenti occupati dal datore di
lavoro) – informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
A fronte di tale richiesta, il datore di lavoro ha l’obbligo di rispondere per iscritto entro due mesi.
Con le seguenti precisazioni: a) tale obbligo può essere assolto dal datore di lavoro anche attraverso la pubblicazione sulla propria rete intranet o nell’area riservata del sito aziendale le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; b) le informazioni in questione possono altresì essere estrapolate dai dati pertinenti, presentati dai datori di lavoro, anche su base volontaria, ai fini della trasmissione all’apposito organismo di monitoraggio; c) ai lavoratori viene riconosciuto, inoltre, il diritto di richiedere, personalmente o tramite i loro rappresentanti, ulteriori chiarimenti riguardo ai dati forniti, qualora le informazioni ricevute siano imprecise o incomplete (in tali casi, la risposta deve essere motivata).
Sotto tale profilo, come anticipato con la Circolare n. 11, il nostro Studio sta approfondendo le molteplici novità in maniera trasversale con le implicazioni in materia di privacy – anche mediante la predisposizione e adattamento di contratti e policy aziendali – atteso che le informazioni ottenute, diverse da quelle relative alla propria retribuzione o al proprio livello retributivo, possono essere utilizzate esclusivamente ai fini dell’esercizio del diritto alla parità retributiva e non possono determinare la conoscibilità diretta o indiretta delle condizioni economiche individuali di altri lavoratori.