Come noto, lo scorso 23 settembre, è stato definitivamente approvato il Disegno di Legge (DDL) n. 957, con deleghe al Governo in materia di retribuzione e di contrattazione collettiva.
L’intento, apertamente dichiarato, è quello di garantire l’attuazione del diritto dei lavoratori ad una retribuzione proporzionata e sufficiente, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, rafforzando la contrattazione collettiva e stabilendo criteri che riconoscano l’applicazione dei trattamenti economici complessivi minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati.
All’uopo, si legge nel DDL che gli obiettivi da conseguire mediante uno o più decreti legislativi – da adottare entro sei mesi e nel rispetto del diritto dell’Unione europea – sono i seguenti:
a) assicurare ai lavoratori trattamenti retributivi giusti ed equi;
b) contrastare il lavoro “sottopagato”, anche in relazione a specifici modelli organizzativi del lavoro e a specifiche categorie di lavoratori;
c) stimolare il rinnovo dei contratti collettivi nazionali di lavoro nel rispetto dei tempi stabiliti dalle Parti sociali, nell’interesse dei lavoratori;
d) contrastare i fenomeni di concorrenza sleale attuati mediante la proliferazione di sistemi contrattuali finalizzati alla riduzione del costo del lavoro e delle tutele dei lavoratori (cd. “dumping contrattuale”).
Orbene, sarà interessante verificare – per le implicazioni che (inevitabilmente) ne deriveranno – come il Governo eserciterà la delega, dovendo definire, tra l’altro, per ciascuna categoria di lavoratori, i contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati in riferimento al numero delle imprese e dei dipendenti; ciò, al fine di prevedere che il trattamento economico complessivo minimo dei contratti collettivi nazionali di lavoro maggiormente applicati costituisca, ai sensi dell’articolo 36 della Costituzione, la condizione economica minima da riconoscere ai lavoratori appartenenti alla medesima categoria.
In argomento, è quindi doveroso chiedersi se sia stato posto (ovvero, verrà posto) un “freno” all’autonomia negoziale nella scelta del contratto collettivo, oppure – come è più ragionevole presumere – si è ritenuto – sulla base degli “inviti” a più riprese registrati in giurisprudenza – di provare a bilanciare tale autonomia verso un (maggiore) rispetto del precetto costituzionale sancito dal richiamato articolo 36.
A dire il vero, l’intervento del legislatore era atteso da tempo, soprattutto dopo che la Corte di Cassazione ha sostanzialmente ampliato e consolidato orientamenti di merito pregressi – mercè plurime sentenze emesse nel 2023 (tra tutte, si segnalano la n. 27711 e la n. 27713) – collocando la tematica in un perimetro non più solo nazionale indi in un quadro normativo e giurisprudenziale di matrice europea e internazionale.
È bene ricordare, sul punto, che tali interventi della Suprema Corte sono avvenuti in un ordinamento nel quale manca(va) – ancorchè da più parti invocato – una legge sul cd. “salario minimo” e con una contrattazione collettiva che per la mancata attuazione dell’art. 39 della Costituzione non è valida erga omnes.
Prima delle precitate sentenze, e sul presupposto che il contratto collettivo rappresenta (storicamente) uno strumento delicato quanto “nevralgico” di disciplina dei rapporti di lavoro, vale parimenti la pena ricordare che – in base alla L. n. 563/1926 – la regola della identificazione della declaratoria contrattuale applicabile, attraverso quella della categoria dell’attività economica del datore di lavoro, dettata dagli artt. 2069 e 2070 c.c., costituiva il naturale e ineludibile corollario del sistema, attraverso il quale si introducevano fonti eteronome di diritto efficaci anche erga non volentes.
La legge del 1926, pertanto, introdusse quello che fu definito un vero e proprio stravolgimento nel sistema delle fonti, non solo perché attribuì il potere di dettare norme inderogabili a soggetti che, per quanto legalmente riconosciuti dallo Stato, conservavano una distinta personalità giuridica, ma anche (e forse soprattutto) perché comportò un completo “assorbimento” della volontà negoziale dei singoli, sicchè l’attività economica determinava l’applicazione del contratto collettivo proprio della relativa categoria professionale, senza incidenza della volontà delle parti.
L’abrogazione dell’ordinamento corporativoe la promulgazione della Costituzione, segnarono, poi, una svolta fondamentale rispetto al precedente assetto normativo, reintroducendo il principio della libertà sindacale con la conseguente rivalutazione della regola dell’autonomia negoziale, individuale e collettiva, come momento “centrale” di disciplina di ogni singolo rapporto, sia nella fase di costituzione che di selezione del contesto normativo di riferimento.
Con l’ulteriore precisazione che, una volta cessati gli effetti della legge, la contrattazione collettiva fu ricondotta nell’ambito del diritto comune, caratterizzato, appunto, dal principio dell’autonomia negoziale.
Senza voler ripercorrere il contrasto ermeneutico sorto in quegli anni, è doveroso segnalare che le Sezioni Unite della Suprema Corte (sent. n. 2665/1997) affermarono – a chiare lettere – la priorità del principio dell’autonomia negoziale.
A tale “incipit” si uniformarono e si sono susseguite, come detto fino a qualche anno fa, sentenze di merito e di legittimità, di fatto allineate sul principio che – nell’ipotesi di contratto di lavoro regolato dal contratto collettivo di diritto comune – proprio di un settore non corrispondente a quello della attività svolta dall’imprenditore – non si potesse aspirare all’applicazione di un contratto collettivo diverso se il datore di lavoro non vi fosse obbligato per appartenenza sindacale: in sintesi, l’applicazione del contratto dipendeva non dall’oggetto dell’attività di impresa, ma dalla volontà in concreto manifestata dalle parti individuali.
Tuttavia, nel frattempo, ovvero nel corso degli anni, si è registrata una eccessiva frammentazione della rappresentanza sindacale che ha determinato (inevitabilmente) la proliferazione di contratti collettivi nazionali, in un contesto socio-economico che ha alimentato (giocoforza?) una sorta di concorrenza salariale al ribasso.
In tale “affastellamento”, il richiamato principio dell’autonomia negoziale ha alimentato il fenomeno del cd. “dumping”, di guisa che la scelta del CCNL da applicare nella gestione dei rapporti di lavoro, è avvenuta (con sempre maggiore frequenza) sulla base del criterio di economicità, spesso per consentire alle imprese (anche le più virtuose) di mantenere livelli di competitività sul mercato. Ora che il legislatore ha inteso “accogliere” gli inviti della giurisprudenza consolidatasi negli ultimi anni, è evidente che l’autonoma negoziale non potrà essere più “indiscriminata”, ma al contempo, non possiamo che esprimere l’auspicio che ciò avvenga mediante un’efficace, effettivo e costruttivo confronto sul costo del lavoro (che, ci sia consentito affermare, non può ritenersi avulso dal tema del DDL)